Mitkä ovat HR:n haasteet, rooli ja vastuut 2020-vuosikymmenellä?
Elämme tällä hetkellä jatkuvan innovaation ja muutoksen keskellä ja tämä näkyykin suuresti henkilöstöhallinnon saralla. Digitalisaatio haastaa henkilöstöjohtamisen käytännöt muuttumaan. Tämä merkitsee toiminnan siirtymistä tietotekniikan puolelle erityisesti robottien ja tekoälyjen avulla. Konkreettisesti itse rutiininomainen työ vähenee tätä myötä, kun digitaalisaatio valtaa alaa. Henkilöstöjohtamisen näkökannasta tämä merkitsee työn muuttumista ja osaamisen kehittämistä sekä uudistamista. Tämä tosiaan haastaa nykyiset HR-alan ammattilaiset kehittämään omaa työrooliaan.
Koronapandemian myötä henkilöstöjohtaminen otti ison askeleen kohti digitalisaatioita mm. viestintä on siirtyi entistä enemmän verkkoon ja etätyö lisääntyi. Tämä tarkoitti etätyöohjeistusten, etäjohtamisen, etätyön ergonomian ja tietoturvallisuuskoulutusten kehittämistä hyvin lyhyessä ajassa. (Viitala 2021)
Tämä johti myös siihen, että useampia eri työtehtäviä pystyykin hoitamaan kotoota käsin etätyön merkeissä. Minusta tämä muutos on hyvästä, ja HR-ala kehittyy juuri oikeaan suuntaan. Tämän hetken ongelmana onkin se, kuinka saada henkilöstö palaamaan takaisin toimistoille.
Isoimpana kehityksen suuntana on mielestäni HR-analytiikka. Tällä tarkoitetaan menetelmää, joka kerää, kokoaa yhteen ja mittaa tärkeitä HR-indikaattoreita. Tämän datan avulla saadaan esimerkiksi työntekijätietojen avulla tehtyä yrityksen kannalta parempia päätöksiä. Voidaan siis analysoida työntekijöiden suoriutumista, motivaatiota ja pysyvyyttä yrityksen palvelussa. (Sympa 2021)
Esimerkkinä tästä on työhyvinvointikysely, jonka perusteella saadaan tärkeää dataa työntekijöistä. Olen itse nykyisessä työpaikassani täyttänyt työhyvinvointikyselyn ja mielestäni se on työntekijöiden kannalta myös erityisen tärkeää, jotta henkilöstöhallinnolle välittyy työntekijöiden vastaukset. Näin osataan myös reagoida tarvittaviin muutoksiin, jotka välittyy datan mukana.
Nykyajan HR:ltä odotetaan siis yhä vahvempaa liiketoimintalähtöisyyttä ja nopeampaa reagointikykyä muuttuviin tilanteisiin. mm. tietoteknisiä taitoja, tunneälyä, matemaattisia taitoja sekä ongelmanratkaisu- ja muutostaitoja. Numerot, data ja analytiikka nousevat täten suureksi osaksi HR-roolin työkenttää. (Viitala 2021)
Mitä enemmän dataa kehitetään ja opitaan ymmärtämään, sen paremmin pysytään ajantasalla yrityksen toiminnasta. HR-alan ammattilaiset saavat täten arvokasta tietoa henkilöstöstään.
Lähteet:
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen, keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita Publishing Oy E-kirja. Luettu: 4.9.2022.
Sympa 26.11.2021. HR-analytiikka – Kaikki mitä sinun tulee tietää. Luettavissa: https://www.sympa.com/fi/kirjasto/ebookit-ja-oppaat/hr-analytiikka-kaikki-mita-sinun-tulee-tietaa/. Luettu: 4.9.2022
Moi Jenna!
VastaaPoistaBlogisi lukeminen oli miellyttävää sen selkeyden ja johdonmukaisuuden ansiosta. Olit mielestäni saanut koottua hyvin tekstiisi HR-alaa koskevia keskeisiä muutoksia. Muiden alojen mukaan myös HR:n työkenttä on nykyään ja tulee tulevaisuudessa olemaan yhä enemmän osana erilaisia digitaalisia alustoja, ja olenkin kanssasi samaa mieltä siitä, että ala on menossa juuri oikeaan suuntaan tämän asian suhteen. Hyvä, että nostit esiin myös työhyvinvoinnin, sillä se tulee ainakin omasta mielestäni olemaan tulevaisuudessa yhä isommassa keskiössä HR:n työssä!
Hei, nostat kirjoituksessasi hyvin monia ajankohtaisia aiheita HR-työstä. Pandemia-aika on todella haastanut henkilöstöjohtamista muovautumaan nopeammin kuin moni ehkä olisi toivonut, mutta toki sama on koskenut montaa muutakin tehtävänkuvaa. Työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen nousevat teemoiksi monissa työyhteisöissä. Ajan hermolla olevat HR-asiantuntijat ymmärtävät tarttua tiedolla johtamiseen, mutta tässä olisi varmasti monessa yrityksessä edelleen parantamisen varaa. Henkilöstökyselyt ovat yksi yleisimmistä tavoista kerätä tietoa henkilöstöstä ja sen hyvinvoinnista. Tässä on tärkeä muistaa viestiä tuloksista läpinäkyvisti vastaajille sekä sitoutua tulosten perusteella sovittuihin parannustoimiin. Muuten kyselyt lähinnä aiheuttavat epäluottamusta. Tämän ajan HR-organisaatioilta todellakin odotetaan nopeaa reagointi- ja analysointikykyä!
VastaaPoistaKoronapandemian myötä siirryimme hyvin lyhyellä varoitusajalla kaikilta mahdollisilta osin etätyöhön, kukin olemassa olevilla valmiuksillaan. HR-työ oli todella isossa haasteessa vastata henkilöstön osaamistarpeisiin tässä muuttuneessa tilanteessa. Oma kokemukseni ja kuulemani perusteella minulla on tuntuma, että loppujen lopuksi muutoksesta selvittiin kohtuullisen hyvin ja koulutustarpeisiin pystyttiin vastaamaan vähintäänkin kohtuullisesti. Alun järkytyksen jälkeen monet alkoivat nähdä etätyössä hyötyjä, joita lähityö ei mahdollistanut. Mainitsetkin, että ongelmana on nyt se, kuinka saada henkilöstö palaamaan työpaikalle. Itse kysyisin kuitenkin tässä vaiheessa, onko henkilöstö pakko saada palaamaan työpaikoille ja miksi? Olisiko HR-työn haasteena sittenkin miettiä, kuinka hyödynnetään uusia ja vanhoja malleja vastaamaan kunkin yksilön tarpeisiin ja kuitenkin taata työtehtävien eteneminen?
VastaaPoistaHistoriassa on huomattu, että kriisien aikana tapahtuu kaikista eniten muutoksia yhteisöissä sekä organisaatioissa. Korona antoi erinomaisen mahdollisuuden muuttua hyvin nopeasti sekä kehittyä. On mielenkiintoista katsoa, kuinka kauan nämä muutokset tulevat pysymään, vai ovatko ne tulleet pysyäkseen?
VastaaPoistaVastapuolena nämä hyvät muutokset ovat tuoneet huonona puolena esimerkiksi jatkuvan työskentelyn sekä vaikeuden erottaa työn ja vapaa-ajan. Lukio aikanani kävin usein koulun jälkeen salilla, joka päättyi saunaan. Keho tottui tähän rituaaliin ja saunan jälkeen oli aina helpottunut olo. Kuinka työpäivän jälkeen voisi saada saman reaktion, kun kotiinkaan ei tarvitse enään matkustaa?